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猎头公司招聘丨麦仁网:HR的工作,可以做得很大,也可以做得很小?

猎头公司招聘丨麦仁网(411日)讯,

写给HR的一封信:我的人力资源观

——站在发展的角度看人力资源

“HR的工作,可以做得很大,也可以做得很小——邓?#24471;鰲?/span>

一、选:招聘与企业文化

——企业为什么招不到人

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很多企业都说自己很重视企业文化,到了年底,一场搞笑的晚会,很多抽奖的礼品,员工生日给个蛋糕,定期聚个餐,出去旅游一下。但这些远远不够,如果你今天把团队召集起来,说公司现金流状况很不好,只能发三到六个月工资,而且要打折。?#39184;?#20197;后你看看还有多少同事留下?要是还有很多同事留下,这就是你花?#21496;?#21147;去铸造企业文化和价值观所带来的结果——卫哲

(一)企业文化才是招录与挽留(在后文中阐述)人才的核心竞争力:

很多时候我们问HR:“我们有怎样的企业文化呢?#20445;?#22238;答一般都是:“我们有体检,抽奖活动,团建,生日蛋糕,购物卡……”诸如此类。但是这个例子中的“企业文化”它只能算是“企业福利?#20445;?#32780;非“企业文化”。

真正的企业文化是企业精神、企业价值观和企业人才观相互渗透、交融后自成一体的核心沉淀物。

很多招聘HR在进行招聘活动时与人选沟通时一般介绍自己企业的优势是哪些角度呢:“我们公司距离?#38405;?#27604;较近,你不用搬家,也可以多睡一会儿。平台也大,团队背景也好,在这里?#38405;?#26377;很大的提升,另外我们氛围比较轻松,伙伴们都很好相处”。

是,没错。假如问你一个问题:“这个人你能保证他一定会来公司面?#26376;?特别是非大厂背景的公司)?”

或许你不敢拍胸脯,原因就在于这不是一通优秀的招聘电话,太模糊了。

一通优秀的招聘电话一定能在人选心中激起涟漪,让他感到这家公司有让他非去面一面不可的理由,在销售中这叫做意愿激发——站在你的角度,给你一个你真的需要它的理由,这样你才会给到我时间?#25954;狻?#21548;我说”。

鄙人曾在一家上市公司任招聘HR时,约面率和到场较高,人选未能按时前来参?#29992;?#35797;基本上都是合理原因。因为我的招聘电话是如下打的(某渠道经理岗位,10分钟左右的沟通电话只能概括):


“我仔细看了你的简历,发现你能力比较全面,?#20449;?#35757;经验,有渠道维护经验,还有招商经验。我们企业是上市公司,有稳定的平台和成熟的业务,这能最大可能使你不流离失所;有商学院讲师,内训师,外部讲师,这能最大可能使你得到充分培训并帮助你提升能力击败难题;另外我们企业有科学的人才发展观,如果你认为自己能力全面,不仅能做渠道,还能招商,你可以向公司申请,只要评估后你真的是一个多面手,公司可以考虑让你一个人同时负责渠道和招商工作,并重新协商薪资,这就是我们企业“?#21496;?#20854;才,灵活用工”的人才观。你能力强?#24515;?#21147;强的发挥空间。”

人选如何回复的就不用说了,遇见秉持这种人才观的企?#30340;?#20250;不会来?人才嘛人才,他在意的是什么呀——他在意的是自己的才能会不会有广阔的空间给自己施展,会不会受局限。这就是企业文化,这才是企业文化。

企业的精神决定了企业会如何走路,企业价值观决定了企业会如何秉持原则,企业人才观决定了企业会如何聚集人才。

伟大的公司都是胸怀天下的,有伟大的企业精神,坚定的企业价值观,开明的人才发展观。这三个部分在企业不断的发展和探索中,与企业不断磨合,最?#25307;?#25104;独特的企业文化。没有独特文化的企业,不愿探索独特文化的企业,注定小格局。

站在微观的角度,作为个人,如果你自身没点特色,朋友聚会怎么介绍你——哈喽,这是我的朋友Mark。算上标点符号一共13个字,然后就没然后了呀;如果你自身有点特色,介绍起来就不一样了——哈喽,这是我的朋友Mark,会看相算命。总有对看相算命?#34892;?#36259;的人嘛,这些对看相算命?#34892;?#36259;,有?#39184;?#35805;题的人是不是会和你聊几句?

站在宏观的角度,作为企业,如果你自身没点企业文化,你怎么“销售”自己的企业让人才?#25954;?#33258;发地去了解你们这个企业。针对该问题,由于前文两通招聘电话的?#21592;?#26377;提,在此不再赘述。

这就是企业文化吸引人才、招揽人才,甚至挽留人才的重要性。

企业与人才的关系,是双向选择的关系,企业雇佣人才付出薪酬使人才知识、技能变现为企业创造经济价值,人才?#21171;?#20225;业施展才华实现个人价值。如果一个企业认为人才来这里你就是给我打工的,这种企业格局太小,不提也罢。

既然企业与人才是双向选择,正因为你有区别于其他企业的差异化特点,因此你?#36963;?#26377;得?#27169;?#20225;业才有操作和沟通空间。如果其他企业一样千篇一律?#20309;以?#20320;这里工作也差不多,去别处工作也差不多,谁钱给得多我就去谁那里呗,这就怨不得人才了,因为你留不住。

(二)HR的形象传递着企业的形象,HR的个人魅力传递着企业的魅力:

绝大多数情况下,真正意义上我们接触一家企业第一个是和谁接触——HR。或电话接触,或面谈接触。HR的专?#30340;?#21147;、沟通风格、个人形象、?#29616;?#27700;平都影响着人选对企业的第一印象,还是那句话——企业与人才是双向选择。HR以为在面?#21592;?#19978;勾勾画画在对人选进行评分,殊不知人选也在心里零零散散?#38405;?#21644;企业在进行评分。

有不少朋友告诉我,他们去面试许多公司时,HR都板着一张脸,跟我求着她我来面试似的。我至今都无法理解,“板?#22330;?#38590;道是HR这个岗位的KPI之一吗?如果你认为板着脸显得自己很专业很职场,那么很不错,你会发现与人选沟通洽谈时他未必会太屌你(特别是人选优秀有多个Offer在手里时)

在我的从业生涯中,我一直秉?#23567;?#19982;人选做朋?#36873;?#30340;原则来进行招聘和面试工作,?#27604;?#30340;确?#24515;?#20040;一小部分人选自我感觉?#24049;茫?#20320;热脸会贴冷屁股,但是我秉承这样的原则进行工作活动时,大部分情况下都有满意的效果。特别体现在两个环节:

第一个环节是挖真心话,因为你友好和善,让人选觉得亲切,他觉得你给他的感觉好,他很多真实想法?#25954;?#21578;诉你,这些真实想法就是洽?#24863;?#36164;和解决意愿的重要切入点;

第二个环节是转介绍,即使你做到了全部你能做到的,人选因为诸多原因没有入职,但你给他的印象好,再?#30001;?#20225;业给他的印象好,他没能入职心里会有一丝落寞,世界之大有无数人都因无缘而错过,职场也是一样的。但是,由于你和企业给他留下了?#24049;?#30340;印象,他如果?#20449;?#21451;在看机会,他还参加了面试,了解了实际工作和业务,是不是很有可能推荐符合条件的朋友过来?这是不是也是一个路子?虽然不能每个人选都指望他能给你推荐朋友过来,但企业一年要招多少人?能转介绍多少人?通过转介绍解决一个缺口也是缺口!

你可以算一算你本来可以把工作做到极致,但你没有这么做,错过了多少让人选自发转介绍的机会?企业也可以思考一下,你不重视面试体验错过了多少人选自发转介绍的机会?因为面试体验差,他不?#25954;?#25343;自己的人品去让朋友过来面试。换位思考,或许很多问题就有不一样的解决办法。

但是,遇到能力不行,屌得不行,自我感觉?#24049;?#30340;应聘者,?#20540;?#22992;妹们,上吧,怼他。

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重要的事,要说三遍!

(三)校招——体现企业魅力的校招才是能抢人才的校招

现在这个时代进入了流量时代,流量的作用不可小觑,流量助力成就品牌。

网红考研老师张雪峰,有多少考研学子因为他去报了其培训机构的考研课程?

微博、知乎各种大V,有多少网民因为他们掏钱知识付费?

直播平台各种网红,有多少“老铁”因为他们去购买直播间打广告的产品?

这就是品牌和流量的力量。

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