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猎头公司丨麦仁网:HR如何才能做到高效招聘?

猎头公司丨麦仁网(42日)讯,

招聘这个事,应该是每个HR都应该经历的过程,也是HR的基本功。在实际工作场景中,大部分公司的业务部门对HR的需求,招聘占了很大的比重。

将招聘尽可能做到精准高效,满足了业务的需求,HR才能够被业务部门以及管理者所感知和认同,最终将自身专业的人力资源管理知识渗透到业务中去,成为业务伙伴。

1、高效招聘的组织

对于快速发展的组织来说,招聘是一件常规?#39029;中?#24615;的工作,那么招聘工作的效率与效果非常重要。要做到高效招聘,在组织上必备的三方面能力分别为:

? 信息归集能力

具体体现在渠道管理与流程管理,这个能力的核心动作就是要努力减少HR在重复工作上、在低效率的点到点?#20302;?#20013;耗费的时间。

比如别人发布一个职位的时间,你可以发?#38469;?#20960;个职位;别人处理一份简历的时间,你可以处理成百份简历;别人组织面试要电话?#20302;ǎ?#20320;只需要在线上发布日程。

? 数据分析能力

具体分为数据采集与数据应用两个?#26041;凇?/span>

数据采集即将招聘各个节点数据化,通过数据流呈现完整的招聘动作,这一?#26041;?#35201;注意的是如何定义数据,比如怎么定义招聘周期的起止点。

而数据分析的应用,就是在对于采集到的数据进行统计后,根据分析结果,有针对性地进行管理方式的改进与提升,这一块也是今天课程的重点内容。

? 人才库建设能力

对于日常接触到的候选人,要有能够兼顾广度与深度的人才库,也就是对简历进行及时的储存于分类管理。

在这里分享一个概念,人才库绝不是一个简历库,也不是一个档案库。所以对于人才资源沉淀之后的利用与维护(简历的标识、评级、搜索、更新等)也非常重要。

随着企业人才库的不断简历与维护,企业在编的一些岗位的到岗周期是一定会越来越短的,因为企业对于这个岗位的人才储备越来越完整。

对于企业和HR来说,想要同时达到这三个能力,可以借助招聘管理?#20302;?#20316;为辅助,从信息、数据、人才资源三个方面打造高效招聘的组织。

2、如何用数据讲故事?

上面三种能力,今天我将会重点展开第二部分,数据分析能力进行讲解。

站在数据分析的视角,从招聘需求解析、招聘策略实施、招聘结果评价三部分,来和大家一起讲解招聘全流程管理,希望给大家带来一丝启发。

? 不走弯路,解析招聘需求

招聘工作的第一步,就是对业务部门的需求进行解析,确定工作的方向,做正确的事,避免南辕北辙。

step1:需求甄别

在业务部门提出招聘需求时,HR应及时分辨需求的真伪,但在与业务部门的?#20302;?#36807;程中切勿通过“讨价还价”来减少自己的招聘压力。

正确的方式是从解决业务部门的问题出发,利用反向思维来评价需求的合理性,确定招聘的优先级。

关注:需求背后的问题、问题是偶发还是长期、问题的重要程度、解决问题的最佳方法是否为招聘。

举例分析?#21512;?#21806;由于业绩要求增长30%,向HR提出增加30%人员的招聘需求,这时候HR不能拿到需求就立马按照30%的幅度来进行招聘。应该首?#20154;?#32771;,解决30%的销售任务增量,增加人手只是很多方法中的一个,综合考虑人员劳效、纪律管理、人?#22791;?#29992;等一系列的方法,而不是单纯地靠人来堆业绩。

step2:需求分析

确定了招聘需求的必要性之后,就进入招聘需求分析?#26041;凇?#25105;?#19988;?#30830;定两个问题:候选人来了要做什么?以及,公司能给候选人提供什么?从而为后续的招聘策略奠定基础。

关注:岗位在组织中的定位、业务部门对该岗位的诉求、企业与部门内部环?#22330;?#24066;场外部竞争环?#22330;?/span>

step3:候选人锁定

要在市场中准确锁定候选人,就需要HR在招聘前根据需求进?#24615;?#35814;尽越好的人物画像。

关注:

  • 知?#37117;?#33021;:学历、专业、从业经验......

  • 性格特征?#21644;哦有?#20316;、人际关系处理、情绪管理等通用职业素质

  • 价值观:提炼企业特有的文化要素,转化成为具体的场景,来分辨候选人的适应度

  • 市场定位:根据企业薪酬水平与市场上的薪酬水平,来确定候选人的分位水平

举例分析:假如市场上对该岗位的平均待遇是80w,而给你的上限是60w,那么你在寻找候选人的时候,就不能盯着头部公司最优秀的90分位以上的那一批候选人,可以尝?#28304;?#20302;一个层级的高潜力候选人中寻找然后晋升。

通过上面三个步骤,HR最终要形成一个交付物,也就是招聘的“任务清单?#20445;?#21253;含岗位名称、需求量、画像与评价标准、时间期限、面临的典型问题。

而对于需求解析?#26041;?#30340;数据分析,我认为分为两个部分,一是结果指标,二是过程指标。

  • 结果数据评价——业务部门的复试通过率:这个数据直观地?#20174;?#20986;HR对招聘需求是否理解与执行到位,选人标准与业务部门是否达成一致。

  • 过程数据评价——与业务部门的?#20302;?#25968;量:对人物画像和评价标准,HR有无与业务部门?#20302;ǎ低?#20102;几次,与line manager?#20302;?#36824;是和部门老大?#20302;ǎ?#22810;层、多次的反复?#20302;?#25165;能确保达成共识。

? 有效落地,招聘策略实施

在确定好需求之后,HR就要保证招聘工作能够顺利完成,这就离不开招聘策略的实施与落地。

step1?#21644;?#38431;组建

HR团队的组建,可以根据招聘的任务量和任务周期来测算本招聘项目的HR人力?#24230;?#37327;。

比如要在15天完成20人的招聘,同时要求每天到面5人,这时候可以通过横向的复试通过率、HR初试通过率、邀约到面率、筛选邀约?#23454;仁?#25454;,再加上每位HR平均的简历筛选速度、每天面试人数?#20161;?#25454;,反向推测出要筛选多少简历、初试多少候选人,最后评估HR要?#24230;?#30340;人手。

?#27604;唬?#36825;是非常理想的测算逻辑,在实际工作中,不一定会按照测算结果来配置人员,但作为招聘管理者,你一定要知道在什么范围内是合理的。千万不要三个人做了五个人的活,你还觉得?#29575;?#24037;作不给力。

业务对于招聘的协同团队,对于招聘的成败同样直观重要。复试面试官不足,导致面试周期拉长,增加了候选人流失的几率。

组建好HR与业务团队之后,要统一好面试规范,做好分工,相互印证。

一个不太好的现象就是,一些企业无论面试多少轮,每一轮都要问一遍候选人的个人信息与经历,重复的问题反?#27425;剩?#19981;仅造成不良的体验,对企业也是时间上的浪费。

所以我建议在HR初试的时候,就仔细甄别好候选人的简历真实度、应聘诚意、到岗时间、文化契合度等信息;在业务部门复试的时候,重点?#22836;?#22312;项目经历与业务能力上;在最终面试之前,双方进行信息共享,在综合考察候选人。

step2:渠?#21171;?#25496;

常用的招聘渠道分为5大类?#32791;?#37096;渠道、招聘网?#23613;?#31038;交媒体、招聘会、猎头渠道。一个岗位选择什么渠道,在初期通常还是根据过往其他岗位的经验以及一些常识来进行选择。

比如我们会觉得智联在销售类和一般管理类职位比较有效、中高端职位猎聘好一点、?#35835;?#31867;是58同城比较多、全球性的人才领英是个不错的聚集地......但这些认知一定?#26376;穡?#25152;以在经验的基础上,我们应该附加一定的数据观察,例如渠道一周的简历更新量等基本数据。

后期进行渠道选择的时候,主要根据运营过程中的数据来决定。

选择好渠道之后,我们还要进行渠道的搭建(注册、完善信息、购买套餐等、有意识地拓宽社交媒体)、渠道的维护(明确责任人、机制、规范性的发布?#30053;?#21644;关闭职位动作)、资源归集。

在这里对于一个特殊的渠道——猎头渠道的维护,我想补充一点。一些企业会为了节省猎头费用,与候选人进行假拒绝的约定或签订虚假offer。但我认为这是不可取的,他们可能节省了这一次费用,但损失的信誉是再也补不回来的。

招聘完成后,一般会有一些没有完全利用起来的简历,就像我在一开始说的,这时候就需要将资源进行归集。

step3:过程监控

这一部门其实就是在策?#26376;?#22320;过程中对人员、渠道和流程运作的监控,下图可以给大家作为参考:

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? 复盘优化,招聘结果评价

招聘的最后一步就是对结果进行评价,完成度好不好,就是时效、质量和成本三者的总和。

  • 时效维度:关注两个数据,到岗周期和满编周期。到岗周期即每个职位从接到需求到入职的平均时长、满编周期即从接到需求到最后一人入职的时长。

  • 质?#35838;?#24230;:从候选人入职后的表现进行评价。工作表现即候选人的试用期通过率、服务时长即候选人在企?#30340;誄中?#24037;作的时间、成长性即候选人是否在企?#30340;?#37096;有所晋升。

  • 成本维度:如果业务部门是独立核算的,那么招聘的成本将是业务部门对于招聘结果满意度的很大一个指标。渠道成本、内部推荐成本、附加费用例如路费报销等。

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